CONSIGUE EL MEJOR EQUIPO DE TRABAJO MULTIDISCIPLINARIO PARA TU STARTUP

¿Te imaginas a un Andy Warhol, Mark Cuban & Mark Zuckerberg trabajando juntos? ¡Qué mezcolanza! ¿verdad? Pues esta mezcla de personalidades y perfiles resulta ser parte de la receta mágica para el éxito de los startups de hoy. El «hipster», el «hustler» y el «hacker», son el equipo de trabajo multidisciplinario ideal, el equipo H3.

El gran valor que traen estos perfiles de un equipo H3 son las competencias complementarias. Tienen la capacidad de ejecutar un proyecto convirtiéndose en una especie de “The A Team”. De esta manera el Hipster, es el creador del diseño y la experiencia para deleitar al usuario/cliente; el Hacker es el maestro de la programación quien aporta con sus soluciones tecnológicas para hacer que el producto funcione; y el Hustler, con su cuchillo en boca, encuentra el camino correcto para empaquetar todo y activar las ventas de los clientes.

Las competencias que trae cada uno de estos perfiles suenan fantásticas, pero debemos pararnos a pensar que cada una de estas personas trae consigo una personalidad única en la que afloran actitudes, comportamientos y características diferentes, e inclusive, en algunas ocasiones, aspectos generacionales distintos.

Por lo general, el “hipster” es una persona creativa, apasionada con ideas disruptivas y compulsiva por los detalles de su diseño. El “hacker”, suele ser una persona más introvertida, analítica y estructurada y le gusta trabajar sin presión, y el “hustler” es “pushy”, “go-getter”, extrovertido, altamente social y tiene una visión del negocio a largo plazo más adelantada que el resto del equipo.

Partiendo de estas diferencias, se hace necesario construir desde los principios una base sólida para poder manejar este equipo de trabajo multidisciplinario con éxito y maximizar sus competencias. A continuación, enumeramos algunos de los aspectos básicos para conseguir la colaboración exitosa entre estos perfiles.

Primero: ¿quién soy yo? y ¿quién eres tú?

El camino que se propone recorrer este equipo, es uno súper emocionante pero lleno de retos y de incertidumbre. Esto hace que una de las primeras cosas que cada miembro de este equipo debe hacer es conocerse a sí mismo y conocer bien a los demás.

Hacer un ejercicio donde cada uno conozca su propia personalidad y la del otro ayuda a la formación del equipo. De forma tal que el hecho de saber qué le apasiona, frustra o molesta al otro, al igual de cuáles son sus valores personales o su estilo de vida, nos dará un gran espectro de cuál será la mejor manera de trabajar con estas personas, y si realmente existe sinergía del equipo y la misma pasión que sientes tú por el proyecto.

Kevin y Jackie Freiberg, autores del libro Do Something Now!, exponen que una de las cosas más importantes para que un equipo de innovación funcione es la PASIÓN por lo que hacen. La pasión permite la innovación y la creatividad, es contagiosa y crea entusiasmo, hace que las personas quieran quedarse en sus trabajos y contribuir al éxito.

Segundo: Define los valores y comportamientos de tu cultura organizacional

CEO’s de compañías famosas como Google o Zappos consideran como punto crucial de su éxito el haber desarrollado una gran cultura organizacional que mantiene motivados a sus empleados. Tony Hshei, CEO de Zappos, reconoce que uno de los episodios más importante en la historia de Zappos fue la creación de los valores“core” de la empresa. Este fue un proceso lento que contó con la participación de todos los empleados. Lejos de buscar valores típicos corporativos que se vean serios y colgados en la pared, Zappos buscó valores que las personas puedan vivir todos los días y que guíen cada acción que el empleado ejecute.

Esto nos lleva a que un equipo H3 debe definir los valores y comportamientos desde su inicio, ya que esto tendrá impacto a futuro en cómo el equipo colabora, en el reclutamiento de nuevos miembros del equipo, en la resolución de conflictos, en la comunicación, en la toma de decisiones del equipo, en la estructura de la organización y en el estilo de liderazgo de la compañía.

Cuando un equipo de este calibre se une es porque los miembros tienen un propósito común. Este ejercicio de definir los valores no será una tarea difícil, pero deberán tomarse el tiempo para desarrollarlos y definir los comportamientos que van atados a esos valores y quieren ver reflejados en su equipo y ambiente de trabajo.

Tercero: ¿De quién es la papa caliente?

Al principio en un start-up, los sombreros de los personajes se cambian con frecuencia por la falta recursos, esto fuerza al equipo a ser como los tres mosqueteros “Todos para uno y uno para todos”. Aunque esta cohesión es excelente, la realidad es que por pocos que sean, definir los roles y responsabilidades ayuda a alinear al equipo, evita la duplicidad de tareas, aclara las expectativas del equipo y qué se espera de ellos.

Del mismo modo, cuando se establecen estos roles, es importante definir cómo se medirán los resultados de cada rol y cómo estos impactarán las metas grupales y el objetivo final del proyecto. Establecer métricas sencillas para medir las tareas de cada función, es la manera más fácil de monitorear resultados individuales, más allá de las complicadas y típicas evaluaciones de desempeño que son largas y tediosas. En un ambiente de start-up, donde lo que se necesita es agilidad, también se necesitan herramientas ágiles de gestión de gente, con metas tangibles, reales y de fácil seguimiento.

Para darles un ejemplo, Dave McClure, Co-fundador de 500Startups y prominente “angel investor”, describe de forma muy simple en su modelo de conversión de métricas llamado “AARRR”, qué necesita medir un start-up en relación a sus clientes:

• Adquisición: Cómo llegan los clientes/usuarios al producto;
• Activación: Cuán buena es la experiencia que tienen los clientes/usuarios con el producto;
• Retención: Qué es lo que hace que los clientes/usuarios vuelvan y se queden
• Referido: Clientes/usuarios que le gusta tanto el producto que deciden referirlo a otros y compartir sus experiencia.
• Reveneu: La generación de ingresos por clientes/usuarios.

Este es un ejemplo de un esquema de métricas que debe estar atado de alguna manera a cada una de las funciones y de los miembros del equipo. El hecho de que cada persona conozca lo que tiene que alcanzar hace al equipo estar alineado.

Cuarto: ¡Gracias! ¡Good Job!

El reconocimiento forma parte fundamental de cualquier interacción de un equipo o relación. En un start-up, más que enfocarse en un reconocimiento formal, el reconocimiento debe ser orgánico e informal y formar parte de la misma cultura de los individuos.

Esto significa que la gratificación debe ser como la “Polaroid”, instantánea, ¡no esperes! Una nota escrita a mano, un email copiando al equipo, un mensaje de texto, un almuerzo, un mensaje en una reunión o cara a cara, reforzarán las acciones y logros bien realizados. Es importante, que cada uno de estos reconocimientos esté atado a los valores y comportamientos que define la compañía, es la manera ideal de vivirlos en el día y día y volver a hacer que se repitan.

Quinto: Recluta por el “Cultural Fit”

Si quieres saber cómo formar un equipo que marche bien desde sus inicios ¡OJO con el reclutamiento!, esta puede ser la llave para el éxito o el fracaso de la continuidad de tu proyecto, ten siempre presente rodearte de los mejores.

Las competencias técnicas son importantes, pero más aún el “Cultural Fit”. Una persona que no encaje bien con la cultura y los valores de la empresa, afecta la moral del equipo, contaminará a los demás y por ende bajará la productividad y afectará el “bottom line”. Por esto es la importancia de definir bien desde los inicios cuáles son los valores y los comportamientos que necesitamos. Éstos van a ser la referencia para el proceso de reclutamiento y para contratar personas que estén a tono con la pasión, el propósito y el compromiso que tú y tu equipo exigen.

Seis: “Hogar, dulce hogar…”

El aspecto del espacio de trabajo para un equipo que trabajará largas horas es esencial, ya que este se convertirá casi en su propio hogar. El equipo tiene que seleccionar a su gusto un espacio de trabajo que sea colaborativo, cómodo y motivante, y que a la vez abra espacio para la generación de ideas y la solución de problemas.

Para esto no necesitan gastar dinero. Algunos empiezan en las casas, en remoto, hasta en un “Starbucks”, donde se pueda. La cuestión es tener presente la influencia que tiene el espacio que nos rodea con los resultados de nuestro trabajo. Will Mc Innes, autor del libro Cultural Shock, evidencia con varias investigaciones cómo los colores de las paredes, la iluminación, las interrupciones, o los espacios cerrados o abiertos, influyen directamente en el ambiente de trabajo y la productividad.

Comparto esta página donde verán ideas bien creativas de espacios de trabajo de diferentes startups

Siete: “Celebrate good times, come on!”

Lo último, pero no por esto lo menos importante, no debemos olvidarnos de la diversión y de celebrar tanto los pequeños cómo los grandes logros. Esto re-energiza al equipo de trabajo y reafirma que lo están haciendo bien para seguir su camino hacia adelante de EMPRENDER.

En resumen, está claro que el éxito de un start-up no radica tan solo en un buen producto o una buena idea. Tal como demuestra la gráfica del análisis de Chubbybrain de las 20 razones por las cuáles los start-ups fracasan, se hace presente la importancia de construir una base sólida para poder gestionar y maximizar las competencias de este equipo de trabajo

Para ello hemos resaltado sólo algunos de los aspectos más importantes, que al menos en los comienzos y de poco a poco es importante ir construyendo: conocer bien la personalidad de cada miembro del equipo, definir la cultura y los valores, definir los roles, hacer un reclutamiento alineado a los valores, el espacio de trabajo, el reconocimiento y la diversión. Algunos de estos aspectos parecen básicos, pero la gente los olvida con facilidad o no los ven relevantes. Así que a partir de ahora te invito a que los consideres como parte del proceso de emprender exitosamente.

Por Macarena Gil Gandía, psicóloga industrial, directora de recursos humanos de Wireless Idea y colaboradora del H3 Tech Conference.

Imagen cortesía de Chubbybrain.com y Startups.fm.